A Lei 12.551 foi sancionada em dezembro, mas está longe de por um ponto final nas discussões sobre a distinção entre trabalho dentro da empresa e à (sic) distância. Com o objetivo de equiparar os efeitos jurídicos do trabalho exercido por profissionais que atuam fora do ambiente empresarial ao exercido dentro dele, a lei acabou colocando em questão o uso de celulares e e-mail fora do horário do expediente e do local de trabalho. Afinal, ela define que os meios telemáticos e informatizados – como internet e celular – equiparam-se aos meios pessoais e diretos de comando e supervisão do trabalho e, por isso, se utilizados em períodos que não o do expediente, devem ser considerados horas extras.
Apesar de afetar diretamente aquele funcionário que, após executar a sua jornada de trabalho, fica à disposição para atender a um novo serviço para a companhia, a lei acaba respingando também nas empresas que oferecem regras mais flexíveis a seus profissionais, como o home office ou horários de trabalho não tão rígidos, que permitem ao funcionário acomodar atividades pessoais ao longo do dia, compensando essas horas à noite ou quando a demanda do trabalho assim o exigir.
É o caso a APData, empresa de softwares para gestão empresarial, que oferece, por exemplo, smartphones a alguns de seus colaboradores, “mais como um meio de segurança para o profissional que precisa fazer contato com a empresa em uma situação atípica e menos com a intenção de tê-lo sempre à disposição”, explica Luiza Nizoli, presidente da companhia.
Para ela, a lei prejudicará a liberdade de que dispõem esses profissionais. “Temos situações em que o profissional se ausenta ao longo de todo o dia, não cumpre sua jornada normal de trabalho, mas trabalha à noite, conectando-se à rede, respondendo seus e-mails e fazendo eventuais ligações”, diz Luiza. “Ou quando, por comodidade, o profissional executa suas atividades em finais de semana e compensa durante semana”, completa.
Os primeiros debates têm mostrado que a lei abre margens para múltiplas interpretações. Um trabalhador que está em casa e recebe um e-mail profissional, por exemplo, deve ser remunerado como outro que está trabalhando ininterruptamente no mesmo período? Afinal, quando o trabalhador está em casa e recebe um e-mail da empresa, ele está obrigatoriamente de plantão? Como há essa ambiguidade na interpretação da lei, as discussões judiciais sobre as horas extras, ainda que relativas ao trabalho por e-mail ou celular, podem continuar em uma zona cinza.
Objetivos da lei
A principal mudança que a lei traz é definir que todos os trabalhadores que executam suas atividades fora do local de trabalho, seja em casa ou à distância, passam a ter os mesmos direitos daqueles que exercem suas funções dentro das empresas, como hora extra, adicional noturno e assistência em caso de acidente de trabalho.
Segundo o advogado trabalhista Arnaldo Goldemberg, mestre em direito e defensor público do Estado do Rio de Janeiro, “o artigo 6º da CLT diz que ‘não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego’, ou seja, o fato de a atividade ser desenvolvida em casa e longe da presença constante do empregador não inibe a possibilidade da subordinação jurídica”, explica.
Para ele, as mesmas questões que levam um empregador a não formalizar o contrato de um empregado presencial também levam à irregularidade no que diz respeito ao funcionário que trabalha a distância. Algumas questões se intensificam nessas circunstâncias, tais como o controle do horário de trabalho, a prestação de serviço extraordinário, os intervalos intrajornada, repouso semanal remunerado e feriados – e essas questões precisam ser levadas em conta e respeitadas.
“A nova lei busca efetivar uma construção jurisprudencial que permita a justa apreciação e composição de tais conflitos, adotando-se os princípios informativos do direito material e processual do trabalho, sobretudo o princípio da proteção que estabelece que a interpretação seja a mais favorável ao trabalhador, de modo a impedir que o empregado fique à mercê dos registros internos do sistema controlado pelo empregador”, afirma Goldemberg.
Controle e mudança de conduta
Para Luiza, da APData, a interpretação da respectiva lei não determina como a empresa fará para controlar as horas efetivas trabalhadas fora do local de trabalho. “Não tenho dúvida de que, por excesso de controles para dirimir riscos, a empresa restringirá os benefícios, como trabalhar em home office. Portanto, a lei deve ser criteriosamente reavaliada e reformulada, para que as empresas decidam com total segurança a viabilidade de continuidade do modelo atual adotado”, afirma.
Luiza acredita que a CLT como um todo deve ser reformulada, levando em consideração os novos tempos, novas práticas e, sobretudo, permitir que haja mais liberdade entre empregador e empregado quando ambos são beneficiados.
O ponto de vista é controverso, já que o próprio Sindicato dos Trabalhadores de Tecnologia da Informação (Sindpd) acredita que a lei é favorável à categoria, que tem um contingente grande de profissionais trabalhando a distância ou em casa. “Como não havia regulamentação para esse tipo de trabalho, muitos profissionais acabavam atuando como pessoa jurídica, sem a cobertura dos direitos da CLT. A alteração da lei diminui a informalidade e preserva os direitos destes trabalhadores”, diz Antonio Neto, presidente do sindicato.
Ele acredita que, para evitar complicações com ações trabalhistas, as empresas que contratavam irregularmente os funcionários devam mudar de conduta, adotando métodos para controle das horas trabalhadas, seja por supervisão eletrônica (a partir do momento que o profissional se loga à rede) ou por metas e resultados.
Para os profissionais que não trabalham on-line, o advogado trabalhista lembra que o elemento subordinação está presente por outros meios, ainda que atenuados. “O controle pode ocorrer pela produtividade, qualidade do produto ou outras formas de fiscalização indireta. A nova lei, portanto, atendeu à evolução do pensamento jurídico e tornou expresso o reconhecimento desta forma de subordinação”, afirma. “O trabalhador que se enquadra na qualidade de empregado é aquele que mantém uma relação jurídica com o tomador de serviços que tenha a qualidade de empregador”, esclarece.
Fonte: E-mail recebido. Acesso em 20/01/2012.
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