EQUIPE HOLDEN DISCUTE A GERAÇÃO Y NO MERCADO DE TRABALHO

Postado em 08/05/2012 às 09:45hs

Na última sexta, como de costume, a equipe esteve reunida na sede da Holden de Porto Alegre para discutir tema relacionado ao dia a dia de trabalho no segmento de recursos humanos. 

O foco de debate desta última conversa versou sobre recrutamento e seleção da geração Y.

A geração Y é aquela nascida a partir dos anos 80 e que no momento impacta fortemente o mercado de trabalho pela sua maneira peculiar de pensar e agir. A equipe levantou algumas características que podem ser percebidas nesses profissionais, como a facilidade para as tecnologias, a inquietação, a criatividade, a atração pelo novo e busca constante de desafios.

Muitas dessas variáveis são extremamente positivas e ocasionam a oxigenação de novas ideias na organização e rápido fluxo nos processos. Por outro lado, alguns fatores como a pouca experiência (quando se ocupa cargos de gestão) e a maneira inusitada de agir, por vezes, ocasiona um choque cultural grande entre gerações mais novas e mais antigas, o que acaba por por "inflamar" relacionamentos profissionais. 

Por isso, as empresas precisam estar culturalmente preparadas para receber essa inquietante geração que pode sim contribuir muito. 

Nesse sentido, a equipe Holden levantou as possibilidades da boa convivência entre gerações e do engrandecimento para as empresas, a medida da soma dos esforços e do aproveitamento do que há de melhor em cada uma, seja ela nascida antes e pós anos 80. 

Assim, o melhor caminho seria o equilíbrio entre as gerações. Ou seja, nem tanto a Y nem tanto a X, mas o meio termo.

Outro detalhe ressaltado e que precisa ser contornado pela geração Y, é que em virtude da ansiedade pelo novo, por vezes ela tem dificuldade de ficar por período mais prolongado nas empresas. Resultado disso, são currículos com grande número de experiências distintas, no entanto, com muito pouco tempo em cada trabalho, o que pode ser um fator negativo a medida que denota instabilidade profissional.

Fonte: http://www.holdenrh.com.br/blog/equipe-holden-discute-a-geracao-y-no-mercado-de-trabalho-.php.

ENTREVISTA DE EMPREGO: QUAIS SÃO AS SUAS MOTIVAÇÕES?

Apostar em respostas padrão pode desde levar você para cargos incompatíveis com seu perfil até a não aprovação no processo de seleção

Saber quais são as suas motivações profissionais e pessoais é essencial antes de ir para uma entrevista de emprego. O recrutador pode não questionar isso de maneira direta, mas, descobrir isso é essencial para desvendar os reais objetivos do candidato.

“Como headhunter, o objetivo é entender o que faz brilhar os olhos do candidato, tanto no aspecto profissional quanto no pessoal”, afirma Alexandre Fantozzi, sócio da empresa de recrutamento e seleção Fantozzi & Associates.

“Por meio de outras perguntas, tento direcionar questionamentos para que eu possa entender qual a motivação do candidato como ‘por que você saiu da empresa ou por que você escolheu esta empresa?’”, explica Giuliano Carcagnoli, consultor de mercado da consultoria Produtive.

Ambos afirmam que a pergunta é uma das mais importantes, no sentido de que, se o profissional responde de forma padronizada e sem refletir, acaba sendo selecionado para um cargo que não combina com o seu perfil.

Para Gerson Correia, sócio da Talent Solution, o que realmente motiva um candidato pode ser percebido pela maneira como ele se comporta durante a entrevista. “Linguagem corporal conta muito, se ele fala ereto e fala com propriedade e brilho nos olhos”, diz. “A gente tende a falar bastante e animadamente de assuntos dos quais gosta e de maneira monossilábica do que não gosta”, explica.

“Muitos candidatos acham que têm que responder de forma padrão. E, por isso, não são autênticos e sinceros”, afirma Fantozzi.

Especialistas afirmam que a pergunta não tem resposta certa ou errada, mas é preciso se atentar para alguns aspectos, confira:

Qual o seu objetivo profissional?

Faça uma reflexão do que você realmente almeja, mas fuja dos clichês. Se o que lhe motiva são projetos desafiadores, trabalho em equipe e pertencer a uma empresa multinacional, há diferentes maneiras de expor seus desejos.

A recomendação para que sua resposta não se limite a um discurso sonolento, o ideal é quantificar e exemplificar. Gosta de desafios? Cite o que você já fez, como encarou e como isso o motivou. Se trabalhar em uma empresa de grande porte é importante para você, cite nomes ou tipos de empresas que você admira.

Defina suas prioridades

Se o profissional gosta é de chegar cedo em casa durante a semana para ver a família é preciso deixar claro para o entrevistador que a família o motiva na vida pessoal. “Se o candidato já deixa claro que não pode trabalhar no domingo, não vou escolher ele para um cliente que opera em shopping, por exemplo, e onde é preciso trabalhar durante o final de semana”, explica Fantozzi.

Ele afirma que entender estes aspectos é importante, pois eles influenciam diretamente o desempenho e a produtividade do profissional quando for contratado.

O salário é um fator importante?

Carcagnoli afirma que se a remuneração fica acima do plano de carreira para um candidato, é sinal de que se uma outra empresa fizer uma proposta, o candidato ficará tentado a aceitar a oferta de emprego.

Para ele, isso pode ser ruim para a empresa e se ficar claro, durante a entrevista, que o profissional é movido pela questão financeira, a chance dele conseguir a vaga diminui.

Fonte: Exame.com (http://www.holdenrh.com.br/blog/entrevista-de-emprego-quais-sao-as-suas-motivacoes.php). Acesso em 03/05/2012.

Plano de carreira: qual a aplicação?

Até hoje, ouvi centenas de vezes afirmações contraditórias a respeito da responsabilidade da empresa em oferecer um plano de carreira

Não pretendo aqui desenvolver uma tese sobre os modelos de carreiras que devam ser oferecidos pelas empresas, mas sim sugerir ações e processos simples que possam auxiliar profissionais e empresas na administração da carreira profissional.

Até hoje, ouvi centenas de vezes afirmações contraditórias a respeito da responsabilidade da empresa em oferecer um plano de carreira. Por um lado, temos aqueles que acreditam profundamente que a carreira profissional é algo particular e que cada um deve administrá-la com competência e individualidade. Por outro lado, temos os que defendem o planejamento dos cargos e carreira por parte da empresa, oferecendo oportunidades iguais e justas para todos chegarem ao que chamaríamos de topo profissional possível.

Chego à conclusão de que todos estão certos e errados, pois suas teses estão fundamentadas em histórias pessoais. Algo aconteceu com sua carreira que foi muito boa ou desastrosa. Alguns executivos olham para o modelo militar ou serviço público e com certo desdém apontam falhas no sistema de carreira. Outros olham para os mesmos sistemas e os consideram justos, atraentes e motivadores.

Parece-me que não há outro motivo para investir tempo e energia nesse tema que não seja atração e retenção de pessoas nas empresas, e isso atualmente todos os empresários e gestores estão muito preocupados porque não tem gente qualificada disponível e as fórmulas "pague-mais-para-trazer" e "dê-aumento-para-não-perder" estão esgotadas.

Recentemente, visitei duas empresas na mesma semana. A primeira, uma multinacional com nome conhecido e de grande porte, reclamava de perder profissionais para empresas e negócios mais jovens, onde o empreendedor consegue oferecer oportunidades e benefícios que ela não pode por ter que seguir políticas globais. A segunda empresa, capital nacional, pequeno porte e jovem, reclamava das grandes empresas que "roubavam" seus talentos com seus pacotes de salários imbatíveis.

Concluo que todos têm o mesmo problema e é exatamente nesse momento que um plano de carreira pode fazer a diferença.

Refiro-me à forma com que as possibilidades de carreira são analisadas, discutidas e transmitidas. Deixar de pensar nisso é contar com a sorte, é deixar de planejar, ouvir pouco e pagar caro demais. Já passou o tempo em que bastava cobrir a oferta ou oferecer uma promoção para o "talento" não ir embora. Quando "ele" decide ir é porque o concorrente discutiu as possibilidades, ouviu seus desejos e ofereceu oportunidades imediatas e futuras. Infelizmente, quem perdeu, na melhor das hipóteses, fará isso com outro profissional, pois esse já se foi. 

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/plano-de-carreira-qual-a-aplicacao/61240/. Acesso em 17/02/2012.

Plano de capacitação: uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas e organizacional

“Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos, e (...) tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mas do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.”(Idalberto Chiavenato)

O trecho retirado do livro Gestão de Pessoas, de Chiavenato, retrata de forma clara a importância dada às pessoas frente às empresas. A relação empresa-funcionário tem mostrado que estes agentes são cada vez mais interdependentes, pois o capital intelectual humano é o principal responsável pelas atividades desempenhadas nas organizações. São as pessoas que propiciam a prosperidade ou decadência de uma instituição, e são elas que geram inovações, disseminam conhecimentos e criam métodos para que as empresas progridam no mercado competitivo.

Mas afinal, o que essas pessoas precisam fazer para se desenvolverem profissionalmente e contribuir para o crescimento de uma empresa? Bem, sabe-se que é inerente ao ser humano deter Conhecimentos, Habilidades eAtitudes (ideograma CHA) para o desempenho das diversas atividades cotidianas, e no ambiente corporativo, isso não é diferente. Estes três pilares, quando consolidados, formam competências que permitem a diferenciação profissional dos indivíduos, que quando bem geridas, funcionam como engrenagens da máquina chamada empresa.

Fonte: http://www.recursoshumanosiq.com.br/educa-o-corporativa/articles/plano-do-capacita-o-uma-ferramenta-de-desenvolvim/?utm_campaign=SocialMedia&utm_medium=external_website&utm_source=Linkedin%20&utm_content=capacita%C3%A7%C3%A3o%20visagio&utm_term=artigo&MAC=Facebook_Artigo_Portal. Acesso em 17/02/2012.

Chefes castigam. Líderes orientam!

A Ambev foi obrigada pela Justiça a pagar R$ 100 mil em indenização a um ex-vendedor que acusa a empresa de danos morais. Esta semana, a 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) rejeitou recurso da companhia e manteve a decisão da segunda instância.

Em pleno século XXI, ano 2012, ainda temos os chamados "chefes" espalhados pelas empresas.

Munidos do cargo, acreditam que estão acima do bem e do mal, e não medem palavras, gestos ou conseqüências para ofender - humilhar seus subordinados, como se "escravos" ainda fossem.

Neste mês de fevereiro, "a Ambev foi obrigada, pela Justiça, a pagar R$ 100 mil em indenização a um ex-vendedor que acusa a empresa de danos morais. Esta semana, a 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) rejeitou recurso da companhia e manteve a decisão da segunda instância.

O homem, que não teve sua identidade revelada, trabalhou na Ambev de março de 2003 a julho de 2007, e, segundo relato confirmado por testemunhas, durante esse período os empregados eram obrigados a passar por situações humilhantes.

Além de usar palavras de baixo calão para tratar seus subalternos, os supervisores impunham "prendas" a serem pagas por quem não atingia metas de vendas, como usar fraldão, fazer flexões e passar por um corredor polonês", segundo Lucas Azevedo, do UOL em Porto Alegre.

Ainda, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) condenou a Coplac do Brasil a indenizar no valor de R$ 10 mil uma funcionária grávida demitida por justa causa. A ex-funcionária conseguiu reverter a dispensa por insubordinação e comprovar o assédio moral por parte do seu chefe que a chamava de gorda e dizia que "faria a rapa das gordas.

Um líder, não um chefe

Em recente artigo, Richard Bronson (megaempresário inglês, criador do grupo Virgin, que tem 200 companhias em mais de 30 países, incluindo a empresa aérea de baixo custo de mesmo nome), escreveu "no atual mundo dos negócios, curvar-se ao chefe é um anacronismo. Da mesma forma, ser mandão não é um atributo desejável em um gerente ou em qualquer pessoa."

Em outro trecho afirma "Se você está notando que você e seus gerentes se veem, apesar de seus melhores esforços, na posição de dar ordens em vez de dar ouvido às decisões de seus funcionários, primeiro olhe atentamente para como o espaço de seu escritório é disposto. Grande parte dessa estrutura administrativa tradicional começa com a planta da maioria dos prédios de escritórios, que a reforça desde o escritório de canto no último andar até os espaços escuros concedidos aos funcionários de nível mais baixo no térreo ou em um porão sem janela."

E nesta busca desenfreada pela ambição do "quem é melhor" e quem será promovido e quem não será, o "eu sou sou o chefe" ou quem "manda aqui sou eu", Bronson lembra "e agora olhe para si mesmo: um líder é muito diferente de um chefe. Muitos presidentes-executivos são chefes, não líderes, orientando seus funcionários de muito longe das linhas de frente. Mas ficar sentado na sala do conselho, ouvindo até mesmo os relatórios mais minuciosos da linha de frente, nunca se compara a estar lá e ver, ouvir e entender essas interações com seus clientes pessoalmente. Se você não estiver frequentemente lá, atuando ao lado de seus funcionários, você simplesmente não conseguirá permanecer em contato com as realidades de seu negócio.

Então, da próxima vez que alguém disser para você: "Ok, você é o chefe" ao sair pela porta, não deixe ficar assim. Diga: "Na verdade, não – nós estamos todos juntos nisso. Então volte aqui e me diga o que você faria se estivesse no meu lugar?"

Por isso, é melhor treinar, (estabelecer limites) educar os gerentes, supervisores, coordenadores, qualquer profissional que assuma uma posição de "liderança" e não de "chefia". O "manda quem pode, obedece quem tem juízo", esta cada vez mais com os dias contados.

Que Bronsons, Welchs, entre outros, possam inspirar estes chefes a se tornarem líderes, e assim evitar que suas respectivas empresas gastem em tribunais e possam aumentar suaa despesas com benefícios sociais e responsabilidade social empresarial.

E você meu caro leitor, leitora; tem um chefe ou líder? 

Bom trabalho, boa sorte.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/chefes-castigam-lideres-orientam/61485/. Acesso em 15/02/2012.